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S-3 인력파견
인력파견, 허가 업체와 하십니까
먼저 답합니다
(주)인서비스원은 고용노동부 근로자파견사업 허가 제2020-457호를 보유한 인력파견 업체입니다. 허가는 전국에서 유효합니다.
허가 없이 파견을 받으면 발주처도 처벌 대상이 됩니다. 업체 선정 전에 허가번호를 요구하시고, 고용노동부에 등록된 사업체인지 확인하십시오. 법정 명칭은 근로자파견이고 실무에서는 인력파견으로 부릅니다. 같은 제도입니다.
근로자파견사업 허가
제2020-457호
고용노동부장관
유료직업소개사업 등록
제2019-5670566-14-5-00009호
창원시 의창구청장
법정 요건
파견은 아무 업무나 되지 않습니다
파견근로자보호 등에 관한 법률은 파견 가능 업무를 제한하고, 기간에 상한을 둡니다. 이 두 가지를 넘는 업무는 파견으로 수행할 수 없습니다. 계약 형태를 바꿔 우회하는 방식이 아니라, 애초에 어느 형태가 맞는지를 먼저 확정해야 합니다.
| 항목 | 기준 | 넘기면 |
|---|---|---|
| 허용 업무 | 법에서 정한 업무에 한해 파견 가능. 제조업 직접생산공정 업무는 원칙적으로 파견 금지입니다. | 불법파견. 사용사업주도 처벌 대상 |
| 파견 기간 | 원칙 1년, 연장 포함 최대 2년 | 2년 초과 시 사용사업주에게 직접고용 의무 발생 |
| 절대 금지 업무 | 건설공사 현장 업무, 선원, 유해·위험 업무 등 | 기간과 무관하게 파견 불가 |
| 일시·간헐적 사유 | 출산·질병·부상 결원 대체, 일시적 인력 확보 필요 시 | 사유 소멸 시 종료 |
제조업 생산공정에 파견을 쓰려는 문의가 가장 많고, 대부분 파견으로는 안 됩니다. 이때 계약서만 도급으로 바꾸는 것은 해법이 아닙니다. 지휘·명령 주체와 업무 범위가 함께 바뀌지 않으면 위장도급이 됩니다. 안 되는 경우 안 된다고 먼저 말씀드립니다. 같은 사업장에서 도급과 파견을 나누는 실제 기준은 생산은 도급·사무는 파견으로 나누는 기준에 정리했습니다. 법령 원문은 국가법령정보센터에서 확인하실 수 있습니다.
투입 절차
요청부터 배치까지
- 업무 확인맡기실 업무가 파견 허용 범위인지 먼저 봅니다. 범위를 벗어나면 파견으로 진행하지 않습니다.
- 조건 확정인원, 근무 형태, 자격 요건, 투입 시기를 정합니다. 주야 교대나 자격 필수 직무는 소싱 기간이 달라집니다.
- 소싱·면접인재풀에서 우선 매칭하고 부족분은 신규 모집합니다. 면접과 채용 결정은 우리가 합니다.
- 계약·배치파견계약서와 근로자명부를 작성하고 4대보험을 취득합니다. 배치 후 근태·급여는 우리가 관리합니다.
- 기간 관리파견 기간을 별도 관리해 2년 도달 전에 알려드립니다. 놓치면 직접고용 의무가 발생하므로 사전에 대응 방향을 정합니다.
맡기실 업무가 파견에 해당하는지 확신이 없으시면
계약방식 길잡이에서 몇 가지 질문으로 확인하실 수 있습니다.
원거리 사업장은 관할 노동청이 달라 신고·점검 대응도 달라집니다.
경남 외 사업장은 관리 방식을 계약 시 별도로 정합니다.
결원 대응
사람이 나갔을 때가 진짜 문제입니다
발주처가 두려운 것은 채용이 늦는 것이 아니라 라인이 서는 것입니다. 그래서 투입 속도보다 대체 속도를 계약서에 적습니다.
- 첫날 이탈과 7일 내 이탈을 별도 지표로 관리합니다. 업계에서 가장 흔한 사고인데 대부분 집계하지 않습니다. 우리는 이 둘을 나눠 기록하고 월 보고에 포함합니다.
- 대체 투입 기한을 계약서에 명시합니다. 직무 난이도와 자격 요건에 따라 기한이 다르므로 계약 시 직무별로 정합니다. 구두 약속이 아니라 조항으로 남깁니다.
- 예비 인력을 사전 확보합니다. 투입 시 채용한 인원 외에 대기 인재풀을 유지합니다. 자격이 필요한 직무는 미리 알려주시면 사전에 확보해 둡니다.
- 이탈 원인을 기록해 되풀이를 줄입니다. 같은 자리에서 반복 이탈이 나면 근무 조건이나 배치에 원인이 있습니다. 원인을 공유하고 조정안을 제시합니다.
표준 SLA
인력파견 서비스 수준
파견은 발주처가 직접 지휘하는 형태이므로, 우리가 약속할 것은 사람을 제때 채우고 법정 기한을 놓치지 않는 것입니다. 특히 2년 상한 관리는 발주처 책임으로 넘어가는 사안이라 기한 통보를 조항으로 넣습니다.
| 항목 | 기준 | 측정·확인 방법 |
|---|---|---|
| 문의 응답 | 평일 1시간 내 (늦어도 1영업일) | 접수 확인 메일 + 담당자 회신 |
| 인력 투입 개시 | 계약 후 2주 내 | 자격 요건 직무는 별도 협의 |
| 4대보험 취득·상실 신고 | 법정 기한 내 | 신고 확인서 제출 |
- 미달 발생 즉시 원인과 시정 계획을 서면으로 제출합니다.
- 후보 제시·대체 투입이 기한을 넘기면 초과 일수만큼 관리비를 감액합니다.
- 2년 도달 통보를 누락하면 그로 인해 발생한 발주처 손해를 우리가 부담합니다. 기한 관리는 파견사업주의 책임입니다.
- 반복 미달 시 발주처가 위약금 없이 해지할 수 있도록 명시합니다.
위 수치는 표준값이며 직무 난이도와 자격 요건에 따라 조정합니다. 특히 기한 관리 항목은 조정 대상이 아닙니다 — 법정 의무이기 때문입니다.
비용
파견 단가는 인원과 시간으로 정해집니다
파견은 인원과 근무시간이 기준입니다. 교대 형태에 따라 연장·야간 가산이 붙으므로 근무 편성을 먼저 확정해야 정확한 금액이 나옵니다.
| 산정 기준 | 직무 · 인원 · 근무 형태(주간/2교대/3교대) |
|---|---|
| 단가 구성 | 직접인건비 + 법정부담금 + 퇴직충당금 + 관리비 |
| 변동 요인 | 자격 요건이 필요한 직무는 직접인건비가 올라갑니다 |
| 최저임금 연동 | 인상 시 직접인건비와 법정부담금 증가분만 반영. 관리비는 함께 올리지 않습니다 |
| 퇴직금 | 월 포함(연금) · 월 포함(유보) · 사후 청구 중 계약 시 선택 |
사후 청구 방식은 월 단가가 낮아 보이지만 계약 종료 시 목돈이 나가므로 총액은 같습니다. 비교 견적 시 방식을 반드시 확인하십시오.
자주 묻는 질문
인력파견에서 많이 묻는 것
제조업 생산라인에 파견을 쓸 수 있습니까?
직접생산공정 업무는 원칙적으로 파견이 금지됩니다.
출산·질병·부상으로 결원이 생겼거나 일시적으로 인력을 확보해야 하는 사유가 있을 때만 예외적으로 가능합니다. 상시 운영이 필요한 공정은 파견으로 해결되지 않습니다. 계약 형태를 다시 설계하거나 직접 고용하셔야 하며, 어느 쪽이 가능한지는 현장 확인 후 답해 드립니다.
파견 2년이 지나면 어떻게 됩니까?
사용사업주에게 직접고용 의무가 발생합니다.
2년을 초과해 계속 사용하면 발주처가 해당 근로자를 직접 고용해야 합니다. 우리는 파견 기간을 별도로 관리해 도달 전에 알려드리고, 직접고용·도급 전환·인원 교체 중 어느 쪽으로 갈지 미리 정합니다.
무허가 업체에서 파견을 받으면 발주처도 문제가 됩니까?
사용사업주도 처벌 대상입니다.
무허가 파견은 파견사업주와 사용사업주가 함께 처벌받습니다. 업체 선정 시 허가번호를 요구해 확인하십시오. (주)인서비스원의 허가번호는 제2020-457호입니다.
파견 근로자의 급여와 4대보험은 누가 처리합니까?
파견사업주인 우리가 처리합니다.
근로계약, 급여 지급, 4대보험 취득·상실 신고, 퇴직금 정산이 모두 우리 책임입니다. 발주처는 계약 단가만 지급하시면 됩니다. 다만 산업안전 관련 일부 의무는 사용사업주에게도 있습니다.
급하게 인원이 필요할 때 얼마나 빨리 됩니까?
자격 요건이 없는 직무는 대개 1~2주입니다.
인재풀에 맞는 인원이 있으면 더 빠릅니다. 자격이나 경력이 필요한 직무는 소싱에 시간이 더 걸리므로, 예상 인원과 시기를 미리 알려주시면 사전에 인재풀을 확보해 둡니다.